Um fato que se apresenta no mercado atual de recrutamento, em especial no setor jurídico, é que empresas e escritórios estão desconstruindo a ideia de que precisam contratar apenas por competências técnicas e começando a contratar os colaboradores também através de competências comportamentais. São por elas que sabemos se o candidato tem o perfil da vaga ou não, se tem disposição para realizar tais atividades e se tem iniciativa e vontade para correr atrás do aprendizado e do desenvolvimento necessário. Como diz o famoso pai da administração moderna, Peter Drucker, “As pessoas são contratadas pelas suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelos seus comportamentos”, pois de nada vale ter todo o conhecimento, se não tem as principais habilidades comportamentais que se encaixam com a cultura da empresa.
 
Para uma boa contratação é imprescindível realizar o fit cultural, que nada mais é do que a relação entre a cultura organizacional da empresa e crenças, valores e ideais do candidato.
 
Como pode ser feito o fit cultural?
 
Primeiramente, precisa-se definir qual é o estilo de cultura e principais características do seu escritório, para assim, definir qual é o candidato que atende as competências esperadas para tal cultura. Por exemplo: qual a missão, visão e valores que direcionam seu negócio? Este conjunto, que forma a cultura organizacional da empresa, possibilita que seus colaboradores tenham foco direcionado para liderança, autonomia para tomada de decisões, integração, abertura à inovação e mudanças, comunicação interna, diversidade, aprendizado e desenvolvimento constante, entre outros.
 
Depois de mapear a cultura e características do escritório, podemos dar início ao processo de recrutamento e seleção com o levantamento de perfil. Esta etapa do processo precisa ser bem criteriosa, pois é nela que será analisado o perfil do candidato em contraste com o perfil organizacional, definindo os pré-requisitos da vaga (escolaridade, tempo de experiência, certificações), as hard skills/competências técnicas (habilidades com sistemas, idiomas, facilidade com negociação) e as soft skills/competências comportamentais (liderança, comunicação, foco em resultados). Feito isso, são realizadas as entrevistas por competências, onde é possível analisar qual é o perfil ideal para a vaga pretendida.
 
Esta análise é composta por perguntas claras e objetivas, abertas, sempre se referindo à situações vividas, pois há uma premissa de que o comportamento passado prediz comportamento futuro e as perguntas precisam ser bem estruturadas e personalizadas para cada cargo/função/candidato e cultura organizacional.
 
Em entrevistas por competência, geralmente utilizam-se algumas técnicas como o CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), CAR (Contexto, Ação e Resultado), entre outras.
 
Exemplos:
 
Para identificarmos a competência Foco em resultados:
 
Conte sobre algum projeto que tenha sido muito difícil chegar a um resultado satisfatório.Para identificarmos a competência Gerenciamento de tempo:
 
Em que situações você sentia que estava perdendo tempo?Para identificarmos a competência Equilíbrio:
 
Fale-me de uma situação no trabalho em que você perdeu a calma ou ficou irritado.Assim, o entrevistador é capaz de analisar o que aconteceu, o que o candidato fez e qual foi o resultado obtido. Além desses tipos de perguntas, são aplicados testes comportamentais para potencializar o processo seletivo.
 
Questionar sobre situações reais, aproxima o recrutador da essência do candidato, lembrando sempre que a pessoa não é só um currículo, é muito mais que isso.
 
Pensando no universo jurídico, observa-se dentro de um escritório duas direções: o corpo administrativo e o corpo jurídico.
 
Para o corpo administrativo geralmente buscam-se as seguintes competências: perfil analítico, gerenciamento de tempo, orientação à resultados, boa comunicação e organização.
 
Já para o corpo jurídico consideram-se predominantes: o raciocínio jurídico, flexibilidade, perfil analítico, excelente oratória e escrita.
 
Vale lembrar que em um panorama geral, independente de cargos e/ou áreas, algumas competências são comuns a todas as posições.
 
Quando realizado o fit cultural, podemos perceber claramente a melhoria no processo de recrutamento, através da redução do turnover, equipe de trabalho mais madura e coesa, funcionários e superiores mais satisfeitos com pensamentos e atitudes alinhadas, clima organizacional saudável e positivo refletindo diretamente na qualidade dos resultados efetivos do escritório.
 
Segue então a reflexão: qual é o perfil ideal para trabalhar em seu escritório?
 

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Ana Paula Stabile é especialista em Recrutamento e Seleção da Inrise Recrutamento Jurídico, com extensão voltadas para Competências pela PUC-SP.
 
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