Quando estamos nos relacionando profissionalmente com colegas de trabalho, temos o instinto de querer tratar todos da mesma forma, para manter um senso de igualdade, justiça.

Falando de igualdade e justiça, o Princípio da Equidade, do filósofo John Rawls, diz que todos seriam considerados iguais e teriam as mesmas possibilidades, direitos e deveres, apenas quando tal escolha possa ser imparcial, não conhecendo fatos particulares dos outros. Mas, será que isso é válido para a nossa carreira?

Na prática, trabalhamos com pessoas de diversos níveis profissionais, desde trainee a sêniores, com idades variadas. Além disso, temos colegas próximos com níveis diferentes de eficiência e competência. E, para estas pessoas, não é preciso acompanhar as atividades em detalhes. Mas não se preocupe, você não é injusto, isso faz parte do processo de liderança de uma equipe.

Pessoalmente, gosto muito de um modelo de liderança chamado Liderança Situacional, teoria desenvolvida em 1969 por Paul Hersey e Ken Blanchard. Neste modelo, o gestor irá realizar alterações na forma de liderar de acordo com o contexto que cada profissional se encontra. Com isso a Liderança Situacional prevê que temos 4 estilos diferentes: Direção, Treinamento, Apoio e Delegação. Posso explicar esta teoria através de uma história pessoal.

Minha filha sempre quis andar de patins, algo que eu já sei. Ao ganhar um par de patins, ela achava que seria a coisa mais fácil do mundo. Eu vou a orientando passo a passo, mostrando o que e como fazer, é o típico principiante empolgado, precisando de direção. Quando ela cai pela primeira vez, minha filha se decepciona, acha que nunca irá conseguir andar, mas estou ali para incentivar, apoiar e continuar orientando, ela está como aprendiz decepcionada, precisando de treinamento.

Após algum tempo, ela consegue andar, ainda não se sente segura, principalmente para andar mais rápido ou fazer curvas, mas como pai continuo a estimulá-la para conseguir andar sozinha e fazer curvas, neste momento ela está capaz, mas cautelosa, precisando de apoio. Após algum tempo, patinar já é uma grande diversão e agora consegue andar sem dificuldade, e já cria objetivos próprios, como uma volta rápida, ela já é autoconfiante, e como pai já posso delegar para ela a tarefa de se divertir.

No estilo de Direção, o líder precisa orientar o que e como fazer, pois o colaborador quer fazer, mas não sabe o como. Em Treinamento, além de orientar é necessário apoiar e incentivar, pois o colaborador não está confiante nas suas habilidades. No caso de Apoio o colaborador já sabe o que fazer, como fazer, mas ainda sente insegurança, com isso precisa de apoio nas decisões. Já em Delegação, o líder tem que combinar os objetivos e metas, e delegar as atividades, acompanhando apenas os indicadores.

Neste momento já posso ter colocado uma pulga atrás da orelha sobre a necessidade de liderar colaboradores de várias formas. Mas, agora vamos olhar também a visão do colaborador.

Muito provavelmente, seus colegas de trabalho têm características muito diferentes, podendo ser habilidades técnicas, experiências de carreira e estilos de vida, além de variados perfis comportamentais. E com todas estas diferenças, você ainda acha que pode tratar todos da mesma forma?

É certo dizer que não, pois mesmo que todos consigam atingir os objetivos e metas, será mais rápido e fácil para quem estiver mais alinhado com o modelo de liderança que você utilizar.

Falando de objetivos e metas, temos algumas grandes diferenças. Os objetivos pessoais dos profissionais jovens são muito diferentes dos extremamente experientes. Enquanto uns pensam em morar sozinho ou se casar, outros estão pensando em consolidar a família. E há aqueles que podem estar pensando na carreira dos filhos.

Há ainda, um último ponto a se considerar: temos milhares de profissionais trabalhando de forma remota. Ou seja, há novos desafios para acompanhamento e controle das atividades. Muitas empresas estão estabelecendo objetivos e metas para os profissionais e irão cobrar e analisar a performance deles através destes indicadores.

Como medir de forma justa esses indicadores? Quando você relaciona os indicadores com seu nível profissional e remuneração, a regra de tratar todos iguais muda muito rápido, já que agora o justo é cobrar maior performance nos indicadores do profissional sênior e cobrar menor rendimento do profissional júnior. E se não é justo que dois profissionais que fazem a mesma coisa com a mesma performance ganhem salários diferentes, temos que seguir o princípio da isonomia salarial. 

Entendo que não devemos ficar cobertos pelo véu da ignorância, temos que levar em conta os fatos particulares sobre cada pessoa. Prefiro utilizar todas as informações possíveis e categorizar os colaboradores em idade, nível profissional, perfil comportamental e posição no modelo de Liderança Situacional, criando um modelo de trabalho com igualdade e diferenças para cada categoria de colegas de trabalho.

E não podemos esquecer que medir apenas o resultado não é o ideal, uma vez que não podemos inspecionar toda a produção de todos os colaboradores. Para resolver isso precisamos criar processos de trabalho. Mas voltamos à mesma pergunta, todo mundo produz igual? Manter todos em um único fluxo de trabalho é correto? Responder isso irá precisar de um outro artigo, então fica para o próximo.

Rodrigo Vital é Gestor de times de alta performance na área de tecnologia, autor do livro “Planejando a sua Carreira e sua Marca Pessoal”, estudante e professor. Viciado em livros e séries. Formado em Ciência da Computação, MBA em Gestão Empresarial e MBA em Gestão Financeira: Controladoria e Auditoria. Pode me achar no Instagram @rodvital.