O Governo do Estado editou, na segunda-feira (1º), o decreto 836/2021 limitando o funcionamento de atividades empresariais e restringindo a circulação de pessoas por um período inicial de 15 dias. Diante de sua amplitude, está sendo chamado de “mini lockdown”. As restrições, todavia, podem ser prorrogadas ou mesmo endurecidas, caso o cenário atual de contágio e ocupação de leitos de UTIs no estado não melhore. A juíza do trabalho Dayna Lannes, afirma que há alternativas para os empresários e trabalhadores afetados.
 
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As medidas impactam na atividade empresarial, com o fechamento total de estabelecimentos ou redução das horas de atuação, o que acaba por trazer consequências do ponto de vista trabalhista. Para tratar desse tema, a TRT FM conversou com a juíza do trabalho Dayna Lannes. Ela falou sobre as alternativas legais disponíveis para empregadores e trabalhadores diretamente afetados pelas restrições.
 
Confira os principais trechos da entrevista:
 
Quais atividades são mais impactadas pelo novo decreto?
 
Há uma determinação de toque de recolher. Então, seguimentos do ramo de entretenimento, bares, academias, escolas de futebol, conveniências localizadas em postos de combustíveis acabam ficando prejudicados em face da necessidade dessas medidas mais restritivas, consequência da lotação dos leitos de UTI’s em todo o estado.
 
Ano passado tivemos medidas provisórias (MPs) que ajudaram o setor produtivo a passar por períodos como esses. Elas ainda valem?
 
A MP 927 flexibilizou uma série de normas trabalhistas, como a relativa ao teletrabalho, ao banco de horas, possibilitou a antecipação de férias e feriados, entre outros pontos. Contudo, a norma perdeu a eficácia em julho de 2020. Então, ela não existe mais no ordenamento jurídico e as medidas flexibilizadas por ela não podem mais ser aplicadas.
 
Já a MP 936, que entre outras coisas previa medidas de redução da jornada e suspensão dos contratos, foi convertida na lei 14.020/2020. Então, essa norma conta com previsão no ordenamento jurídico. Mas seu conteúdo está completamente esvaziado porque ela foi estabelecida para viger durante o período de calamidade pública, que terminou em 31/12/2020 e não foi prorrogado, muito embora a gente ainda viva a calamidade ocasionada pela pandemia.
 
Na prática, essas duas normas não valem mais nos dias de hoje: a 927 porque perdeu eficácia e a 936, embora convertida na lei, por não contar mais com o estado de calamidade e nem com a contrapartida governamental (socorro financeiro).
 
Banco de horas é uma alternativa?
 
É sim! A reforma trabalhista trouxe a possibilidade dele ser estabelecido por acordo individual. Contudo, as horas precisam ser compensadas em um prazo de até 6 meses. Se houver negociação coletiva e o acordo for celebrado com participação do sindicato, essa compensação pode ser realizada em até um ano.
 
Assim, melhorando o quadro e a atividade empresarial voltar a ser normalizada, o trabalhador pode compensar essas horas negativas.
 
É possível conceder férias coletivas neste momento?
 
Também se mostram como uma alternativa viável. Ela precisa ser concedida com período mínimo de 10 dias ininterruptos, o que é perfeitamente possível de se amoldar ao mini lockdown, que tem duração de duas semanas.
 
Nesse ponto, há a necessidade de comunicação do Ministério da Economia com 15 dias de antecedência. Contudo, esse prazo, em virtude dessa crise sanitária, pode ser perfeitamente flexibilizado pela justiça tendo em conta que estamos enfrentando medidas restritivas. A adaptação é a palavra de ordem e eu acredito que o judiciário não vai fechar os olhos para essas situações vivenciadas e um prazo meramente formal pode sim ser flexibilizado. Todavia, se o empresário busca uma segurança maior, é necessário trazer, para negociação, o sindicato. Com a intervenção sindical haveria uma presunção de legalidade quanto à implantação dessas férias coletivas.
 
A MP 927, inclusive, tinha dispensado essa notificação prévia, o que se amolda com essa interpretação minha de que esse prazo pode ser flexibilizado em virtude das restrições impostas por conta da pandemia.
 
O empresário pode propor redução de salário?
 
Embora a MP 936 tenha trazido essa possibilidade de redução, e isso ficou difundido como uma novidade, a Constituição Federal estabelece, desde 1988, a possibilidade de redução salarial desde que haja a participação sindical durante as negociações. Isso está no artigo 7º, inciso 4º.
 
Alguma outra medida pode ser lançada mão neste momento?
 
O desejo é que não sejam necessárias demissões, e que se possa preservar emprego e renda em benefício da estabilidade econômica. Mas se o comprometimento financeiro de determinada empresa for de tal monta que a atividade se inviabilize, é possível, com previsão nos artigos 501 e 502 da CLT, a rescisão fundada em força maior e ela ocorre com o pagamento de metade da multa do FGTS. Mas para isso é preciso ocorrer a extinção da empresa ou pelo menos do estabelecimento/filial onde trabalhava o empregado. Nesses casos, também há o entendimento de que não caberia o aviso prévio.